Andelen chefer som är kvinnor respektive mänPå ett år har andelen kvinnor i börsbolagens styrelser ökat från 25 till 28 procent. Långt ifrån en imponerande andel, men det går åt rätt håll. Om andelen kvinnor fortsätter öka med samma tempo kan fördelningen vara jämn om fyra år. Detta rapporterar stiftelsen Allbright. Att andelen kvinnor i bolagsstyrelser ökat de senaste åren beror troligtvis på regeringens ”hot” om att andelen kvinnor i bolagsstyrelser ska vara minst 40 procent 2016, annars införs en kvoteringslag.

Det är inte bara i börsbolagens styrelser kvinnor är underrepresenterade utan det förekommer på de flesta ledande positioner i näringslivet, Finansbranschen inräknat.

Finansförbundets medlemsstatistik visar att kvinnor i finansbranschen har betydligt svårare att klättra i organisationer och få chefspositioner. Ju högre upp i organisationen, desto färre kvinnor. Kvinnor är underrepresenterade i bankernas absolut högsta ledningar. Det är svårare för kvinnor att klättra i hierarkin och andelen kvinnor på chefspositioner minskar i takt med att svårighetsnivån ökar.

Men varför är det så att färre kvinnor har chefspositioner?

Speciellt är frågan intressant då Finansförbundets medlemsstatistik visar att det inte skiljer särskilt mycket i erfarenhet, ålder eller utbildning mellan kvinnor och män.

Delegationen för jämställdhet i arbetslivet försöker besvara denna fråga och hänvisar till en studie genomförd på en svensk bank. Studien tittar på hur kvinnors och mäns kompetenser bedöms samt hur kvinnor och män ser på sina egna karriärmöjligheter. Precis som bland Finansförbundets medlemmar så var könsfördelningen relativt jämn bland cheferna på lägre nivåer men andelen män ökade högre upp i hierarkin. Bland toppcheferna var andelen män 92 procent. I studien framkommer att kvinnors och mäns potential bedöms olika. Mäns tillkortakommanden anses förbättringsbara. Deras kompetenser som utvecklingsbara och de ges därmed möjlighet att klättra i organisationer. Kvinnors potential däremot avgränsas till redan uppvisade prestationer, de bedöms efter sin befintliga kompetens och erfarenhet. Detta begränsar kvinnors karriärmöjligheter. Kvinnor framstår som mindre intressanta chefskandidater.

I intervjuer med företagsledare framkommer även att kvinnor har en mer kritisk syn på den egna kompetensen i förhållande till krav som ställs. Män däremot är mer benägna att ta sig an uppgifter de inte har kunskap kring, kvinnor vill vara bra på det de gör.

Samtliga företagsledare som intervjuades ansåg att fenomenet ”män väljer män” är återkommande på den svenska arbetsmarknaden. Detta återskapar strukturer där kvinnor inte väljs till ledande positioner.

Så vad behöver göras för att öka andelen kvinnor på ledande positioner?

Det verkar saknas medvetenhet om genus och kön. Oreflekterat värderas potential, kompetens och lämplighet efter stereotyper. Detta agerande behöver synliggöras och förstås. En taktik är att låta personer med ledarroller reflektera i grupp över sina handlingar. Med nya insikter och ny kunskap kan nya handlingsmönster formas. Finansförbundet och BAO erbjuder en webbaserad utbildning i genus och jämställdhet som syftar till att på sikt ge förändring.

Ytterligare behövs förändrade rutiner kring rekrytering som tar hänsyn till att kvinnor och män värderar sin kompetens olika och reagerar olika på de krav som ställs i en rekryteringsannons. Hänsyn behöver även tas till att även de som rekryterar kan ha förutfattade meningar om kandidater baserat på kön.

Att se fler kvinnor på ledande positioner bidrar på lång sikt till att förändra bilder, normer och stereotyper kring vem som passar som ledare. Den ojämna fördelningen av kvinnor och män på ledande positioner är även en bidragande faktor till löneskillnader mellan kvinnor och män.

Känner du igen dig? Har du själv upplevt att kvinnors och mäns potential bedöms olika? Skriv gärna och berätta!

Karin Kristensson, utredare

Dela
Varför är det så få kvinnor på ledande positioner?